Meny

Eksterne skribenter

Hijab-dom og rettsløs arbeidsgiver

For kort tid siden kunne vi lese i Aftenposten om et firma som ble dømt for diskriminering av Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). ”Hijabnekt var diskriminering” lød tittelen, men senere valgte Aftenposten å modere tittelen til ”Hijab-protest var diskriminering”. Firmaets daglige leder ville gjerne fortelle Aftenpostens lesere om hvilken erfaring han hadde hatt med LDO, men kronikken ble avvist. I dag bringer vi hans viktige erfaring, både fordi den forteller at LDO ikke synes å forstå intensjonen med ”omvendt bevisbyrde” i diskrimineringsloven og at loven lett kan bli utnyttet. Dessuten forteller historien at arbeidsgivere ikke kan forvente samme rettssikkerhet som andre i dette landet, og at ”hijab-protester” kan føre til at flere kvier seg for å ansette muslimer.

HRS

HRS

Publisert:

Hijab-dom og rettsløs arbeidsgiver

Dr.philos. Roger Trones

25.september 2009 klokka 13:30 møtte jeg hos Klagenemnda for LDO (Likestillings- og diskrimineringsombudet) i anledning en avgjørelse fattet av samme ombud i mars dette år.

Foranledningen er at jeg i november 2007 ansatte en muslimsk kvinne. Hun var en av 20 søkere, og slett ikke den best kvalifiserte. Til tross for dette valgte jeg henne, som mitt bidrag for innvandrere som sliter på dagens jobbmarked. Mitt lille firma brukte betydelige ressurser for å lære henne opp.

En dag i september 2008 kommer hun på jobb iført hijab, og mener at jeg skal gratulere henne fordi hun har hatt en religiøs oppvåkning. Jeg ble derimot ikke spesielt lykkelig for den religiøse ”offentligheten” i arbeidssammenheng, noe som også var min ærlige reaksjon overfor henne. Jeg påpekte derimot at jeg ikke kunne nekte henne å bruke hijab på jobb, men jeg spurte henne om hun kunne la være i arbeidstiden.

Kvinnen reagerer med å bli fornærmet, og allerede ved lunsjtid sier hun muntlig opp jobben, kvitterer ut nøkler og forlater bedriften. Men etter arbeidstidens slutt dagen etter, mottar jeg en sms som jeg umiddelbart skjønner betyr trøbbel. På meldingen kan jeg lese følgende: ”Hei. Var ikke på jobb i dag grunnet sykdom”. Jeg søker juridisk råd, og blir av advokaten fortalt at ifølge arbeidsjussens terminologi har kvinnen ”fantegått”. Han har erfaring med den type oppførsel og sier han skal ta over prosessen.

I oppfølgende kommunikasjon fra hennes advokat er hennes versjon at hun blir kastet ut av bedriften, og den er dessuten raskt å finne over en hel side i Dagbladet. I min versjon sier hun opp jobben uten press av noe slag fordi hun ikke aksepterer at hennes tre arbeidskollegaer ikke har uttrykt uforbeholden glede over at hun bruker hijab i arbeidstiden.

vi må bevise at hun ikke er blitt krenket»
Brev utveksles mellom firmaets advokat og kvinnens advokat, og vi skjønner snart at her skal vi få det hett. For så lenge sakens kjerne blir definert til ”diskriminering” trer det inn betingelser som i realiteten fratar tar den ene part rettssikkerhet. I henhold til en lovendring fra 2005 snus nemlig bevisbyrden i diskrimineringssaker, hvilket innebærer at vi må bevise at hun ikke er blitt krenket. Men det bør vel være åpenbart for de fleste at så lenge noen påberoper seg å være krenket, så er det lite eller ingenting som kan motbevise det.
De bevis som eksisterer og vitner i saken taler derimot i firmaets favør. På et møte mellom partene inngås et forlik, der firmaet betaler kvinner om lag 90.000 kroner. Partene skriver under på at de ikke har flere krav mot hverandre. Kvinnen og hennes advokat bekrefter samtidig at klagen hun har brakt inn for LDO skal trekkes. Vi ønsker å bli ferdig med saken.
LDO: forliksinngåelsen er en indikasjon på innrømmelse av skyld»

Saken er død i et halvt år. Da får jeg, uten forvarsel, en kjennelse fra LDO som er i firmaets disfavør. Vi beskyldes for å ha diskriminert kvinnen – og dertil argumenterer LDO med at forliksinngåelsen er en indikasjon på innrømmelse av skyld! Det er åpenbart at LDO’s ansatte og ledelse kjenner lite til realitetene i personalkonflikter, men kanskje verre: LDO driver ”saksbehandling” i et halvt år, dertil på ”eget initiativ” da de ikke hensyntar at partene har inngått forlik, og det uten å informere den anklagede part. Så langt jeg kan forstå er dette i strid med forvaltningslovens regler knyttet til underretning og rett til tilsvar (kontradiksjon). Vi har med andre ord et statlig organ som opererer utenfor norsk lov. Jeg klagde derfor saken inn for Klagenemnda.

Jeg forlater nemnda om lag klokken 14.10, og klokken 15.07 får jeg e-post fra nemnda med kjennelsen. Kjennelsen er knusende for firmaet – og på ”hele” to setninger. Begrunnelsen får jeg aller nådigst tilsendt mer enn to uker senere. Kjennelsen er i samsvar med avgjørelsen i LDO, men jeg er blitt trodd på at jeg ikke har nektet henne å bruke hijab i arbeidstiden. Nemnda tar derimot ikke stilling til om jeg har kastet henne ut av bedriften. De “feller meg” på at det var en krenkelse å be henne ta av hijaben i arbeidstiden. Avgjørelsen i nemnda betyr i klartekst at det ikke er lov å si til en muslimsk kvinne at du ikke liker at hun bruker hijab i arbeidstiden. Dette altså selv om kvinnen selv oppfordret til respons, så blir man straffet for å si sin mening.

Kjennelsen er foruroligende av flere grunner: På den ene siden diskrimineringsloven med sin omvendte bevisbyrde, som strider mot innarbeidede rettsprinsipper. Når denne kobles til en politisk korrekt integrering som favoriserer flerkulturelle, oppstår en ubalanse. Loven blir et våpen som kan benyttes mot arbeidsgivere. Det sier seg selv at dette hverken bidrar til integrering eller gode relasjoner.